Как провести оценку персонала?

Как провести оценку персонала?Регулярно встречаю вопрос, как провести оценку персонала единоразово или построить систему оценки на долгострочной основе.
В каждом отдельном случае оптимально действовать исходя из особенностей и условий конкретной Компании, при этом постараюсь привести универсальный алгоритм действий, которые помогут эффективно оценить персонал и получить от этого наибольшую пользу:
1. Четко определить цели проведения оценки персонала.
Что вызвало необходимость оценки, для чего она проводится, как будут использоваться ее результаты, какие действия запланированы по ее завершению?
2. Определить категорию персонала, которую, исходя из поставленных целей, необходимо оценить в первую очередь.
Сотрудники каких должностей влияют на достижение целей Компании в наибольшей степени и почему?
3. Определить, какие компетенции (рабочие качества) сотрудника наиболее важны и нуждаются в оценке, исходя из поставленных целей и выполняемых обязанностей.
Какие деловые и личностые качества персонала важны для выполнениея рабочих задач и достижения целей Компании?
Например: внимание к деталям, гибкость, самоорганизация, исполнительность и т.д.
4. Выбрать инструменты оценки персонала, наиболее подходящие для достижения ее целей (пункт 1).
Например: оценка 180/360/540, оценочное интервью, ассесмент, тестирование и т.д.
5. Прописать процедуру (регламент) оценки персонала.
Кто, с какой целью, по каким критериям, какими инструментами, в каком порядке и кем будет оцениваться?
6. Проинформировать персонал о планируемой оценке, ее целях, регламенте и последующих действиях.
Например: собрание, приказ, рассылка и т.д.
7. Провести оценку персонала выбранными инструментами, согласно описанной процедуры.
8. Проанализировать, зафиксировать и сообщить результаты оценки персоналу.
9. Провести мероприятия, запланированные по результатам оценки.
Например: обучение персонала, ротация, измененение системы мотивации и т.д.
10. Запланировать проведение следущей оценки персонала.
Например, через 3-6 месяцев.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CLOSE
CLOSE