– Возможно, ты хотел бы что-то добавить нашим встречам, чтобы они были эффективнее?
– Все отлично, но в принципе со мной можно пожестче.
– Ок.)
PS: Немного прояснили и создали необходимые договоренности.
Можно ли коучу быть жестким? Читати далі »
Отдельный типаж клиента на бесплатную вводную сессию – начинающий коуч с запросом:
«Вот, я коуч. Где мне брать клиентов?»
Проблема начинающего коуча Читати далі »
Во время коучинга в клиенте нужно всячески поддерживать убеждение, что он всего может добиться самостоятельно, без поддержки коуча.
Только так можно избежать значительной просадки в мотивации и результатах клиента после завершения работы.
Отсюда – главный признак “псевдо-гуру” при продаже коучинга: “Лишь с моей помощью ты способен на то, что никогда бы не смог сделать в одиночку.”
Самостоятельность клиента в коучинге Читати далі »
Результат в коучинге тем ощутимее, чем лучше клиент представляет, чего он может ожидать от взаимодействия с коучем.
В связи с этим иногда приходится уделять время на коррекцию сложившихся представлений о коучинге.
Обычно это уменьшает надежду на “волшебство”, но всегда увеличивает уверенность клиента в своих силах.
Ожидания клиента от коучинга Читати далі »
Клиенту в коучинге часто кажется, что выполнение действий по запланированным целям является единственный способом получения желаемого счастья.
При этом, иногда кратчайший путь к жизненному балансу проходит через эти пункты:
При постановке целей на коучинг особенно важным является критерий их достижимости.
Иногда в этом процессе клиент руководствуется только своими амбициями, но не принимает во внимание уровень, на котором он находится сейчас.
Пример цели: создать бизнес с доходом $3к, срок 3 месяца.
Настоящий уровень: отсутствие опыта, знаний, дохода и сбережений.
Теоретически такой прорыв возможен, но чаще это оборачивается разочарованием в своих силах или другими неприятными бонусами.
Недостижимая цель в коучинге Читати далі »
Google о наставничестве по модели GROW.
“Выполняя роль наставника, руководитель должен:
– Лично встречаться с каждым членом команды на регулярной основе, чтобы быть в курсе всех его дел.
– Помнить, что способ мышления сотрудника может отличаться от способа мышления руководителя.
– Внимательно слушать собеседника и задавать открытые вопросы, чтобы полностью понять его точку зрения.
– Обеспечивать конкретную и своевременную обратную связь.
– Осознавать сильные и слабые стороны сотрудника, предоставлять как положительные (мотивационные), так и отрицательные (конструктивные) отзывы.”
Вся статья
PS: Модель коучинга GROW названа моделью наставничества, возможно, из-за особенностей перевода.
Наставничество по модели GROW Читати далі »
Підпишіться, щоб отримувати нові знання!
