Регулярно встречаю вопрос, как провести оценку персонала единоразово или построить систему оценки на долгострочной основе.
В каждом отдельном случае оптимально действовать исходя из особенностей и условий конкретной Компании, при этом постараюсь привести универсальный алгоритм действий, которые помогут эффективно оценить персонал и получить от этого наибольшую пользу: …
Ничто так не мотивирует, как безвыходная ситуация.)
Существует два основных подхода выполнить откладываемое действие.
Первый — изнуряющий и фантастический: искать мотивацию. Второй — трудный, но реальный: развивать дисциплину, делая маленькие шаги.
Включает.)
Если у вас есть твердое «зачем», вы преодолеете любое «как».
Фридрих Ницше
Если вы намерены создать в Компании систему сервиса, убедитесь, что персонал понимает и разделяет ваше желание.
Вполне возможно, ему и так хорошо. С привычными схемами контроля и мотивации.
Но если они останутся прежними, на значительные изменения в качестве обслуживания можно не рассчитывать.
В эффективном обучении, наравне с важностью получения необходимых знаний и навыков, роль играет ощущение принадлежности к чему-то большому и значимому, частью которого является участник.
То, что заряжает и продвигает вперед — Компания, ее продукт, коллектив, цели, ценности и т.д.
Благодарен за развитие, мотивацию, общение и знакомства с замечательными людьми.)
Определенному типу Клиентов в коучинге, с их слов, хочется чувствовать «сильную руку», которая не даст сбиться с выбранного пути.
Желание вполне понятно – получить «пендель», который не комфортно дать себе самому.
Но если коуч включается в эту игру, это разрушает коучинговый формат и снимает ответственность с Клиента за результат его взаимодействия с коучем.
Цели Клиента не могут быть важнее коучу, чем ему самому.
Подпишитесь, чтобы получать новые знания!
