навчання

Знаю эту закономерность довольно давно.
И в своей профессиональной сфере прочно удерживаю конструктивные позиции.
При этом, каждый раз начиная изучение новой активности практически всегда испытываю “головокружение от успехов”.)

Методология Хаббарда выделяет три основных препятствия в обучении:
1. Отсутствие массы (если вы осваиваете велосипед – нужен велосипед и практика)
2. Нарушение принципа постепенности (не переходить к следующему шагу, не освоив предыдущий)
3. Непонятые слова (сабж.)
При некоторой особенности всего подхода, к данным пунктам придраться нельзя.
Их регулярно нарушают как тренер, так и обучаемый.
Но ответственность больше сами понимаете на ком.

Утверждение “Учиться нужно только у практиков” для меня крайне спорно.
С 2008 систематично посещаю обучающие мероприятия (уже более 60) и твердо понял – если человек хорошо что-то умеет, это совсем не означает, что он также успешно может этому обучить.
Палка о двух концах, но уж слишком часто те, кто заявляют себя сугубым практиком, оказываются неспособны передать имеющийся опыт в удобоваримом виде.

Наличие в штате внутреннего тренера однозначно имеет свои преимущества.
Он хорошо понимает запрос, знает сотрудников и ситуацию в Компании, имеет больше возможностей для системного подхода к обучению и позволяет экономить ресурсы Компании.
При этом, есть и основательный недостаток, который кратко можно выразить одной фразой – нет пророка в своем отечестве.

4 самые распостраненные ошибки при заказе тренинга:
1. Попытка с помощью обучения исправить недостатки бизнес-процессов, менеджмента или системы мотивации.
2. Нежелание инвестировать время в подготовку тренинга.
3. Тренинг проводится исключительно с целью «зажечь, встряхнуть или пресcонуть» персонал.
4. Основной и решающий критерий при выборе тренера – бюджет.